筆者在為一些用人單位提供勞動用工方面的法律服務(wù)時(shí)，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)HR們因?yàn)槭韬龌驗(yàn)榱斯?jié)省工作步驟，不要求員工在每月的考勤表和工資單上簽字確認(rèn)，豈不知忽略了這點(diǎn)小細(xì)節(jié)卻容易出現(xiàn)大問題，一旦與勞動者發(fā)生了與之相關(guān)的勞動爭議，雙方就會各執(zhí)一詞，而裁判者通常會要求用人單位就相關(guān)事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任的。

　　最常見的爭議類型就是關(guān)于加班費(fèi)。當(dāng)勞動者主張加班費(fèi)時(shí)，通常會詳細(xì)陳述加班的總時(shí)長、加班的形式、公休節(jié)假日加班還是工作日延時(shí)加班等等，有的勞動者還會自行制作明細(xì)表格來佐證其訴訟請求。

　　這時(shí)，裁判者一般會要求用人單位出示考勤表和工資單，來核實(shí)勞動者是否存在加班情形以及用人單位是否足額發(fā)放加班費(fèi)。如果用人單位提交的是沒有經(jīng)過員工確認(rèn)的考勤表和工資單，勞動者對這樣的證據(jù)又不認(rèn)可時(shí)，裁判者很可能判定支持勞動者的請求。

　　另一類常見的爭議是關(guān)于年假工資。尤其是在用人單位統(tǒng)籌安排年休假的情況下，考勤記錄是證明勞動者已休年假的最直接證明，如果考勤表缺少員工的確認(rèn)，勞動者又否認(rèn)休假情況時(shí)，用人單位很難提交其他證據(jù)證明勞動者已休完年假的事實(shí)，那用人單位很可能被判另行支付未休年假工資。

　　我們先通過幾個(gè)案例來體會裁判者的審理思路：

　　【案例一】天津市濱海新區(qū)某勞動服務(wù)有限公司與馮某勞動爭議案（天津市第二中級人民法院（2016）津02民終5025號）

　　馮某與某天津市某勞動服務(wù)公司因未假年假工資發(fā)生爭議，庭審中馮某聲稱其未休2015年帶薪年假4天，而勞動服務(wù)公司提出馮某已休完年假，并提交了考勤記錄作為證據(jù)，但考勤記錄上沒有馮某的簽字確認(rèn)。

　　對此，一審法院認(rèn)為：原告（某勞動服務(wù)公司）主張被告（馮某）已休2015年帶薪年休假4天，并提供2015年7月考勤表予以證實(shí)，該考勤表為原告公司單方制作，無被告簽字確認(rèn)，且原告未提供其他證據(jù)予以佐證，故一審法院對原告提出的被告已休4天年假的主張不予采信。原、被告雙方對勞動仲裁裁決的帶薪年休假計(jì)算方式3601元/月÷21.75天×10天×200%=3311元均無異議，原告應(yīng)予以給付。

　　如果該案中的馮某確實(shí)休完了帶薪年假，但僅是因?yàn)镠R沒有要求員工對考勤表予以簽字確認(rèn)，讓公司付出了再次支付年假工資的代價(jià)。

　　【案例二】張某與天津市某物業(yè)管理有限公司勞動爭議案（天津市第一中級人民法院（2016）津01民終5421號）

　　張某與天津市某物業(yè)管理公司發(fā)生勞動爭議，要求公司支付2014、2015年度的公休日加班費(fèi)和2015年度未休年假工資。

　　庭審中雙方所提交的相關(guān)證據(jù)是：張某提交了兩名證人的證人證言，證明其存在公休日加班的情形，物業(yè)管理公司否認(rèn)了張某所述的加班事實(shí)，并提交了考勤表以證明張某的工作時(shí)間。

　　綜合雙方的舉證情況，一審法院認(rèn)定：關(guān)于張某所主張的2015年1月1日至2015年12月31日期間共計(jì)52天公休日加班情況，張某兩名證人均證實(shí)張某工作時(shí)間是每周工作6天，周六、日期間工作一天。物業(yè)公司否認(rèn)張某存在公休日加班，但其提供的考勤表沒有張某簽字確認(rèn)，而證人與物業(yè)公司又存在直接利害關(guān)系，因此物業(yè)公司上述主張法院不予確認(rèn)，對此物業(yè)公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。對于2015年1月1日至2015年12月31日期間共計(jì)52天公休日加班的事實(shí)，法院予以確定。

　　關(guān)于張某主張物業(yè)公司未支付2015年未休年假5天的工資的事實(shí)，庭審中物業(yè)公司認(rèn)可張某2015年未休年假5天的事實(shí)，但主張?jiān)诠べY中向張某發(fā)放了未休年假工資。然而物業(yè)公司所主張的工資表，沒有張某簽字確認(rèn)，且物業(yè)公司亦未能提供與張某約定工資組成的相關(guān)證據(jù)，因此對于物業(yè)公司主張?jiān)谄綍r(shí)工資中分解發(fā)放未休年假工資的情況，法院不予認(rèn)定。最終判定物業(yè)公司應(yīng)向張某支付加班費(fèi)和未休年假工資共計(jì)9000余元。

　　【案例三】黃某與天津某裝飾材料有限公司勞動爭議案（天津市第二中級人民法院（2016）津02民終1489號）

　　黃某是天津某裝飾公司的員工，2015年6月份黃某與公司發(fā)生勞動爭議，其中兩項(xiàng)訴訟請求為：1、支付2013年8月至2015年5月期間的法定節(jié)假日加班工資8041元；2、支付2013年8月至2015年5月期間休息日加班費(fèi)45000元。

　　庭審中，公司與黃某就黃某的工作時(shí)間有爭議，并各自提交了一份考勤表。綜合雙方的證據(jù)情況，原審法院認(rèn)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)予以證實(shí)，未能提供證據(jù)或證據(jù)不足，由負(fù)有舉證責(zé)任的一方承擔(dān)舉證不能的不利后果。

　　本案中，原告（黃某）、被告（某裝飾公司）就原告的上班時(shí)間各執(zhí)一詞，雙方各提交一份考勤記錄。經(jīng)審查，被告提交的考勤記錄無原告簽字，原告對此也表示否認(rèn)，無法確認(rèn)其真實(shí)性，故不予認(rèn)可。原告提交的工作聯(lián)系單證明其休息日加班費(fèi)的主張，盡管被告對此真實(shí)性不予認(rèn)可，但被告并未就其主張?zhí)峁┢渌�證據(jù)佐證，也未對工作聯(lián)系單上的公章申請鑒定。

　　據(jù)此，依據(jù)庭審中原告提交的工作聯(lián)系單認(rèn)定原告存在休息日每周加班一天，法定節(jié)假日（除春節(jié)假期外）加班的情況。最終支持了黃某的關(guān)于加班費(fèi)的訴請。裝飾公司不服原審法院的判決提出上訴，后仍被天津市第二中級人民法裁定維持原判。

　　近些年來，筆者也代理過好幾起與上述案例情況類似的案件。因用人單位所出示的勞動者考勤表、工資單上無勞動者簽字，勞動者不予認(rèn)可，法院遂判決用人單位敗訴的情況時(shí)有發(fā)生。

　　為此用人單位普遍覺得冤枉，為什么單位說的都是事實(shí)，怎么還輸了呢？而員工開庭時(shí)甚至一份證據(jù)都不交，最終還勝訴了呢？

　　道理是這樣的，在一般民事案件中，依據(jù)“誰主張，誰舉證”的證據(jù)規(guī)則，原告對自己提出的請求和事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)證據(jù)予以證明。然而考慮到在勞動者與用人單位發(fā)生的勞動爭議中，往往勞動者在證據(jù)取得方面處于劣勢，所以在勞動爭議案件由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。同時(shí)明確規(guī)定，只要員工能證明用人單位實(shí)施了考勤制度的，勞動者的考勤記錄、工資單都由用人單位負(fù)責(zé)提供。而就工資表與考勤記錄而言，一般是由用人單位單方記錄或掌握，存在偽造或篡改的可能性，故原則上應(yīng)由勞動者簽字確認(rèn)，方有利于勞動者一方權(quán)益的維護(hù)。

　　當(dāng)用人單位為抗辯勞動者的支付工資（加班工資、未休年假工資等）請求，僅能提供未經(jīng)勞動者簽字的工資表和考勤表等單一證據(jù)的，如勞動者一方否認(rèn)，無法被裁判者直接采信，是無法有效抗辯勞動者請求的。

　　例如，在上述馮某的案例中，馮某稱自己未休4天年假，勞動服務(wù)公司稱馮某已休，雙方各執(zhí)一詞。這時(shí)，法庭不需要馮某舉證證明自己未休年假，而要求公司出示馮某已經(jīng)休完年假的證據(jù)，否則將承擔(dān)不利后果。對此公司提交了馮某的考勤表予以證明，然而由于該考勤表為公司自行制作，上面既無馮某簽字，又不被馮某認(rèn)可，法院依照證據(jù)規(guī)則認(rèn)定其為無效證據(jù)，據(jù)此采信了馮某未休年假的主張。

　　而在上述張某的案例中，張某稱物業(yè)管理公司沒發(fā)放未休年假工資，而公司提交了工資單作為已發(fā)放了年假工資的證據(jù)，但工資單上沒有張某的簽字，張某又不認(rèn)可其領(lǐng)取的工資中包含了年假工資，所以判定公司再行支付張某未休4天年假的工資。

　　其實(shí)，關(guān)于用人單位的考勤管理和工資支付問題，國家勞動部和許多地方政府已經(jīng)做出了較為詳細(xì)的規(guī)定。例如，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

　　《江蘇省工資支付條例》第十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動者工資的應(yīng)發(fā)項(xiàng)目及數(shù)額、實(shí)發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項(xiàng)目及數(shù)額、領(lǐng)取者姓名等內(nèi)容。用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。

　　《吉林省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第十條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)編制工資支付表，并至少保存兩年備查。工資支付表應(yīng)包括勞動者姓名、支付工資時(shí)間、應(yīng)支付工資項(xiàng)目和數(shù)額、扣減項(xiàng)目和數(shù)額、實(shí)際支付的工資數(shù)額及領(lǐng)取工資者的簽名等事項(xiàng)。

　　《江西省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第十四條規(guī)定，用人單位支付工資應(yīng)當(dāng)制發(fā)工資支付表。工資支付表應(yīng)當(dāng)載明支付單位名稱、支付時(shí)間、支付對象的姓名、應(yīng)發(fā)和扣減的項(xiàng)目、金額、員工簽名或者其工資賬號等事項(xiàng)，并依法保存兩年以上備查。

　　綜合上面的分析，筆者對各企事業(yè)用人單位提出建議，一要嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，二要建立健全關(guān)于考勤管理和工資支付的各項(xiàng)規(guī)章制度，包括勞動者定期對工資單、考勤表的簽字確認(rèn)制度，明確加班審批制度和流程等等。

　　規(guī)章制度完備后，用人單位還需要注意進(jìn)行相關(guān)文件、表單的收集和歸檔，采用OA管理系統(tǒng)和采用電子打卡考勤的用人單位要注意留存相應(yīng)的紙質(zhì)的書面資料，以及要求勞動者本人簽名確認(rèn)，以免在可能發(fā)生的勞動糾紛中承擔(dān)舉證不能的不利后果。HR們也千萬不要圖省事，免得小疏漏引發(fā)大麻煩哈。