一、基本考察要素

　　綜合理論與實踐經驗，筆者認為法官在認定勞動關系是否成立時應當綜合考察以下因素：

　�。ㄒ唬﹦趧诱吆陀萌藛挝环�合法律規定

　　勞動者達到法定最低勞動年齡，且沒有超過法定退休年齡或者尚未領取基本養老保險待遇。用人單位為依法成立且存續的企業、民辦非企業單位、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體。

　�。ǘ�）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮和監督

　　勞動者在勞動過程中按照用人單位的指令和標準而非按照自己意志提供勞動，勞動者的勞動過程受到用人單位的監督，用人單位有權按照合同、規章制度和相關法律法規對勞動者實施獎懲。

　　（三）勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而非從事獨立的業務或經營活動

　　勞動者有加入用人單位成為其成員的意思，用人單位亦有將勞動者納為其組織成員進行管理的意思，勞動者提供的勞動是社會化勞動，具有較強分工性，勞動成果是形成用人單位最終產品的一個環節或者部分而非具有獨立性。勞動者單獨從事業務或者經營活動，并以勞動或者經營所形成的成果與用人單位的最終產品構成吸納關系的，不能認定為勞動者系以勞動關系為前提而提供的勞動。

　　（四）勞動者無權將工作分包給他人完成

　　勞動關系兼有財產性屬性和人身性屬性，勞動者須本人提供勞動即為人身性屬性的表現之一。用人單位雇用勞動者提供勞動，一方面是信賴勞動者本人而非他人的勞動能力，一方面也為了能夠對勞動者勞動過程進行全程管理而非僅對勞動成果進行控制。如果勞動者將工作分包他人完成，則完全違背了勞動關系的本質屬性和用人單位與勞動者建立勞動關系的根本目的。

　�。ㄎ澹┥�產資料一般由用人單位提供

　　在絕大多數勞動關系中，生產資料均由用人單位提供，勞動者僅提供勞動給付并獲取勞動報酬作為對價。在少數情況下，勞動者會自帶某些生產資料提供勞動，但這些生產資料一般上均屬輔助性質，不會影響到勞動關系的本質屬性。而且，勞資雙方一般均會在成立勞動關系時對自帶生產資料作出特別約定。沒有特別約定的，則一律認為應由用人單位提供生產資料。

　�。�六）勞動者提供的勞動是繼續性的而非一次性

　　勞動關系的持續性決定了勞動者提供的勞動也必然是繼續性而非一次性的，這是勞動關系區別與其他相近法律關系例如承攬關系的標志之一。

　　（七）用人單位向勞動者支付勞動報酬

　　用人單位支付勞動報酬的方式可以是自行支付，也可以是委托其他單位或者自然人代付。勞動報酬是勞動給付的對價，其標準受到勞動基準法的規制，支付水平以勞動者提供勞動給付的時間或者數量為基本衡量標準，呈現出長期基本穩定支付的特點，很少出現大起大落的情況。

　　（八）用人單位為勞動者繳納社會保險費，保管人事檔案

　　社會保險關系、檔案保管關系等對于勞動者權益固然至關重要，但是這些關系屬于勞動關系的衍生性要素，只能作為判斷勞動關系成立的輔助性因素而非決定性因素。我們可以確定有勞動關系必然會派生出社保關系、檔案管理關系，但是不能認定有社保關系、檔案管理關系就必然有勞動關系。實踐中存在大量的社保關系掛靠、檔案委托管理等情況，容易造成認定勞動關系的混淆。

　�。ň牛╇p方有建立勞動關系而非其他法律關系的合意

　　用人單位與勞動者通過書面形式、口頭形式或者以實際行為表明雙方意欲成立勞動關系而非承攬、勞務或者其他法律關系，這是判斷雙方是否成立勞動關系的重要因素。

　　前述的8個考察因素在事實上已經從不同角度反映了雙方成立勞動關系的合意，但是筆者認為仍然有必要強調雙方有成立勞動關系的合意這一要素對于判斷勞動關系成立的重要作用。

　　如果雙方通過某種典型的書面形式（勞動合同、社保繳費記錄等）突出了雙方所欲建立的法律關系的性質，那么實踐中會減少很多認定勞動關系的困難；但是如果雙方缺乏典型的書面形式要素，只是以行為方式來建立關系，則該行為方式一旦無法唯一指向勞動關系，則會給實踐中認定勞動關系帶來錯誤。

　　例如，在區分建立勞動關系與人事關系過程中，如果雙方并未簽訂書面合同，用人單位也暫未給勞動者繳納社會保險費，僅僅依靠用人單位實際用工事實是無法區分雙方建立的是勞動關系還是人事關系的。因為，在這兩種法律關系下，勞動者付出用人單位管理而提供勞動的事實（不論是勞動關系還是人事關系，用人單位都會對勞動者進行管理，雙方都會呈現出從屬性的特征）同時符合兩種法律關系的特征，無法進行區分。而一旦我們將考察目標聚焦到雙方的合意上，這個問題就可以得到解決。

　　如果在證據上還缺乏直接的合意證據（最典型的就是合同），那么從雙方實際履行行為上也可以發現合意的證據。最典型的是辦理入職手續的事實，以成立勞動關系為合意的入職手續與以成立人事關系合意的入職手續存在巨大差異，后者的程序更為復雜，更體現出形式化、程序化、法定化的特征，而呈現出這些特征的背后原因就是國家對于人事關系的管理更趨近于行政性質，帶有強烈國家意志，而勞動關系的入職手續則更多體現出市場化、準則化的特征，對形式要求不嚴格。

　　二、特別關注：單方意思對認定勞動關系的影響

　�。ㄒ唬┒鄠�用人單位主體存在“表見”情形時，單方意思對認定勞動關系的影響

　　實踐中，經常會出現這樣的情況：在缺乏勞動合同、工作證、社保繳費證明等典型的可以證明勞動關系的情況下，勞動者工作的場所、任務、標識等均使得勞動者認為其工作的對象是甲單位，但實際情況卻是乙單位基于與甲單位進行民商事合作關系而被許可使用甲單位的各種標志甚至管理體系，對勞動者實際進行管理并發放工資（勞動者并不知曉對其進行管理的具體人員是乙單位人員，在勞動者眼里，這些管理人員都是代表甲單位進行管理和發放工資）的是乙單位。在此情況下，勞動者與甲單位還是乙單位成立勞動關系呢？這涉及到單方意思對勞動關系認定的影響問題。

　　按照前述的從屬性判斷標準，我們似乎可以認為與勞動者實際形成從屬性關系的是乙單位。但是，當多個用人單位之間因存在隱名、掛靠等“表見”情形的時候，這種結論就忽視了一方當事人（大多數時候是勞動者）對于建立勞動關系的意思表示，可能會導致法律性質認定偏差。因為勞動關系所強調的從屬性很大程度上表現為人身上的從屬、服從和信任，而這種人身屬性具有歸屬特定主體的含義。當意思表示指向的建立勞動關系的主體出現偏差時，人身上的從屬性并未完整形成，勞動關系也就談不上成立。

　　通俗地說，即使從事同樣的工作，勞動者也會因為雇主的不同而有不同的選擇。例如，都是從事快遞工作，所獲得的勞動待遇水平也相同，有些勞動者會選擇為大快遞公司而非小快遞公司工作，另一些勞動者則會有相反的選擇。再如，我們日常生活中經常會聽到這樣的說法：“都是一樣的活兒，早知道是給這個老板干活，打死我也不會去�！边@種對用人單位的不同選擇，正體現出一方當事人意思表示對建立勞動關系的重要作用。這一點，正與民法中的“表見代理”制度有異曲同工之處。

　　基此，筆者認為，當外在表現足以讓勞動者認為是在與甲單位成立勞動關系時，即使真實對勞動者進行管理的是乙單位，也應認定勞動者與甲單位形成勞動關系。造成這種情況的重要原因在于甲單位與乙單位之間對外關系與對內關系的分配出現錯位（有可能是故意為之，也有可能是疏忽）。至于如何對內分配這其中的風險，是甲單位乙單位之間通過民事合同解決的問題，不宜將其與對外關系混淆起來。

　　另外，還需要特別說明一種相近情況，即甲乙單位存在混同，如遇到前述問題，又當如何認定勞動者與甲乙單位之間的關系呢？甲乙單位因存在混同，應當視為同一主體，此時應當認定勞動者與甲乙單位都構成勞動關系。該情況與前述情況相近但仍存本質差異，即前述的甲乙單位不存在混同，應屬兩個互相獨立的不同主體；而此處的甲乙單位則存在混同，應認定為同一主體。

　�。ǘ�）當勞動者冒名頂替與用人單位形成用工關系時，單方意思對認定勞動關系的影響

　　如果勞動者冒名頂替與用人單位形成用工關系的，雙方之間的法律關系能否認定為勞動關系呢？目前法律對此并無規定。實踐中比較流行的觀點認為，雙方簽訂的勞動合同因為違背了用人單位的真實意思表示，故根據《勞動合同法》第26條第1款第1項的規定，該勞動合同無效。但是，勞動合同無效不意味著雙方勞動關系無效，只要雙方形成從屬性關系，則可以認定雙方成立事實勞動關系。筆者認為該觀點值得商榷，主要理由如下：

　　1、勞動者冒名頂替的行為屬于欺詐，該行為使得用人單位在選擇勞動者時出現了人身屬性上的誤認，不滿足人身從屬性的要求。用人單位在招錄勞動者時，會根據崗位需要制定相應的招錄條件，符合招錄條件并被錄用的勞動者一定是特定的。冒名頂替的行為將會導致用人單位錄用實質上不符合標準的人選，違背了用人單位將特定勞動者納入己方組織機構進行勞動的意思，不符合成立勞動關系的核心標準。

　　2、《勞動合同法》第28條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。據此，該條文只規定勞動合同無效后勞動報酬如何給付和給付標準，并不涉及其他勞動法意義上的權利義務。不能據此條款得出勞動合同雖然無效，但事實勞動關系成立的結論。如果認為事實勞動關系成立，則該冒名的勞動者就會通過此種不誠信的行為成功擠掉其他競爭者，獲得勞動法項下的權利，扭曲勞動力市場和用工秩序。

　　3、在社會保險責任等問題上對用人單位至為不公。用人單位根據冒名勞動者提供的身份信息辦理并繳納社會保險，在客觀上導致社保關系與勞動關系完全背離，一旦出現社保支付情形，就會導致社保機構以主體信息錯誤為由拒絕支付社保待遇，該責任最終由用人單位自擔。例如，當冒名勞動者出現工傷事故時，社保機構會以主體錯誤為由拒絕認定工傷并支付工傷保險待遇。對此，實踐中流行的觀點認為，用人單位由于在入職時審核勞動者身份不嚴導致錯誤錄用，主觀上有過錯，故應對該冒名勞動者承擔給付工傷保險待遇的責任。如此處理，一方面沒有進一步區分審核不嚴的具體原因，完全忽略實踐中欺詐入職手段的復雜性，沒能具體分析雙方過錯程度，簡單地將責任完全歸責于用人單位一方；另一方面將會導致用人單位繳納工傷保險的行為完全不能起到分散用工風險的目的。

　　綜上，冒名頂替的勞動者與用人單位形成用工關系后，不能簡單地認定雙方形成勞動關系。在此情況下，應當首先考察用人單位是否對該冒名勞動者進行追認，如果獲得追認，則可以認定雙方成立勞動關系；如果未獲追認，則可比照民法中的可撤銷民事法律行為制度，認定雙方自始不成立勞動關系、不具有勞動法上的權利義務關系，但依法應當獲得的勞動報酬等權利應當依法處理。勞動法領域中的冒名頂替行為，與《婚姻法》中規定的可撤銷婚姻極為相似。根據《婚姻法》第12條，“無效或被撤銷的婚姻，自始無效。當事人不具有夫妻的權利和義務。同居期間所得的財產，由當事人協議處理；協議不成時，由人民法院根據照顧無過錯方的原則判決�！�…”《婚姻法》規定的可撤銷婚姻制度可以作為處理本問題的重要參考。

　　三、《勞動合同法》第7條規定的“用工”應當如何理解

　　上文中就單方意思對認定勞動關系的影響作了論述，但上述觀點成立的一個核心問題仍然需要作進一步闡述，即如何理解《勞動合同法》第七條規定的勞動關系自實際用工之日起建立，即何為“用工”。

　　目前，在司法實踐中廣泛地認為“用工”是一個客觀概念，只要勞資雙方在客觀上形成了從屬性關系，即可以認定為用工。應該說，這種觀點在大多數情形下是不會發生法律適用錯誤的，也正因此，它影響了我們對勞動關系建立的標準作進一步的思考。當出現上文中提到的“單位表見”情形和“冒名頂替”情形時，就會出現司法實務上的爭議。

　　筆者認為，法律規定的“用工”應為主客觀相結合的概念，認定勞動關系也應當秉承主客觀相結合的標準。從理論上講，勞資雙方能夠建立勞動關系而非其他關系，重要的基礎是勞動者意欲加入用人單位提供勞動，用人單位也意欲將勞動者納入己方組織體系進行管理監督。在這個過程中，雙方主觀上具有用工和被用工的明確意思表示，否則任何勞務關系、借調關系、勞務派遣關系、勞務外包關系等均具有用工的客觀表現，均可被認定為勞動關系了。從法律規定上講，《勞動合同法》第7條規定用人單位應當建立職工名冊備查，第8條規定用人單位的如實告知義務和勞動者的如實說明義務。只有在具有建立勞動關系合意基礎上的用工和被用工，用人單位才會將勞動者納入己方職工名冊，勞資雙方才有必要進行如實告知和如實說明。

　　綜上，堅持“用工”的主客觀相結合的認定標準，不但可以解釋和準確識別實踐中大多數勞動關系建立問題，也可以很好地解決“單位表見”情形和“冒名頂替”情形下勞動關系認定的難題。