導讀：2018年12月3日，北京市高級人民法院召開勞動爭議案件審判與勞動關系誠信建設新聞發布會，發布了“勞動關系誠信建設的十大典型案例”。以下為其中一個典型案例，供參考！

　　【案情簡介】

　　劉某于2012年入職某信息科技公司。劉某懷孕，診斷預產期為2016年11月2日。2016年9月5日，劉某稱需要照看孩子，向部門主管申請9月12日至14日休事假3天，未獲得公司直接領導批準即不到崗上班。劉某自2016年9月12日從北京出境前往美國，此后未再出勤。劉某于9月20日至22日期間又以“身體不適，無法每天在路上往返4個小時到公司上班，需請假在家安胎待產”為由申請事假，與其已出國多日的事實不符。劉某于2016年10月25日在美國加利福利亞州某醫院生有一子。

　　由于劉某懷有身孕，通州區婦幼保健院于2016年9月8日根據劉某的身體狀況囑托其于9月9日至22日全休兩周，但劉某并未向公司申請9月9日至18日休病假。之后，劉某未按公司要求提供醫院的診斷證明及休假證明，欲依據9月8日開具的病假條，申請9月23日至30日病假，未獲公司批準。

　　某信息科技公司根據《規章制度》，以劉某自2016年9月12日起至2016年10月25日止累計曠工23天，屬于嚴重違紀為由，于2016年10月26日向劉某送達解除勞動關系通知書。

　　劉某以某信息科技公司違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁并起訴至法院。經法院認定，劉某作為勞動者，曠工時間已十余日，嚴重違反公司勞動紀律，某信息科技公司解除勞動合同符合法律規定。

　　【案例評析】

　　劉某因事需請假，未向某信息科技公司告知真實理由，而是編造理由，隱瞞出國的事實，并且曠工多日，行為嚴重違反勞動紀律和職業道德，也明顯違反誠實信用原則。劉某作為公司的員工，需要接受用人單位的管理，請假應遵守用人單位請假流程。某信息科技公司解除劉某勞動合同的行為并不違反法律規定，不屬于違法解除勞動合同，不應支付賠償金。

　　信用是立身之本，勞動者編造請假事由的行為違背誠實信用原則。勞動者請假應當有明確、真實、合理的理由，切不可隱瞞實情、胡編亂造請假事由，并嚴格遵照用人單位的規章制度辦理請假手續。勞動者未經用人單位同意擅自缺勤時間較長，即使懷有身孕也無法成為免責理由。女職工在孕期、產期、哺乳期嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依照法律和規章制度解除勞動合同。