人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。

　　一、人力資源管理的十字路口

　　對中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。

　　十幾年前，當(dāng)“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪，踏上中國土地的那一刻，恐怕連他自己都沒有想到，其影響力就像颶風(fēng)一樣，迅速地席卷了整個中國。幾年之間，幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌：“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等，都因?yàn)檫@位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”。

　　毋庸諱言，這場人力資源管理理念、方法與技術(shù)的布道，對中國企業(yè)管理起著革命性的推動作用，人的價值得到空前提高，人本意識逐漸獲得企業(yè)認(rèn)同。

　　然而，不可回避的是，大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上，而很少考慮以下一些重要問題：

　　人力資源管理的根本目的是什么?

　　如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系?

　　人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式?

　　人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)?

　　對上述問題的忽視，往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本，而企業(yè)對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹(jǐn)慎，有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價值所在，人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠(yuǎn)。

　　更為糟糕的是，隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-HR在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)似乎找到了性價比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延。

　　中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個重要的十字路口：如何發(fā)展?抑或是因?yàn)槁毮芡獍�而消�?

　　企業(yè)要做出正確的選擇，首先必須要了解這樣一個事實(shí)：人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個人績效來改善組織績效，人力資源要創(chuàng)造價值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。

　　單個的人力資源職能（比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。人力資源系統(tǒng)（此處不是指e-HR系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價值。

　　事實(shí)上，人力資源管理有兩個層面：

　　技術(shù)性人力資源管理

　　包括人力資源基礎(chǔ)職能，如招聘、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點(diǎn)，對組織績效的影響較小。

　　戰(zhàn)略人力資源管理

　　包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施的職能，比如通過勞動力分析（WorkforceAnalytics)來進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向，跨越單個人力資源職能進(jìn)行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個人力資源職能來執(zhí)行。

　　人力資源管理的價值，首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且有效地控制成本。

　　而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化，企業(yè)勢必對人力資源提出更多新的要求：人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實(shí)施提供支持。

　　如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠(yuǎn)逃脫不了被動、滯后的局面;而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽(yù)。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn)優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求。

　　問題在于，事務(wù)性工作總是像一只無形的手，緊緊拽住人力資源管理者不放，以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。

　　一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題。

　　事實(shí)上，針對人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者：從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力與平衡的知識結(jié)構(gòu)（既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才（HRGeneralist)”;而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者，應(yīng)該是在人力資源某一個或某幾個專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的理解力和解決問題的能力的“專才（HRSpecialist)”。

　　新的問題在于，區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式，不僅要對人力資源部門進(jìn)行再造，同時，人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細(xì)分而大幅度增加，這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然，做出這樣的決策，對企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。

　　在這種情況下，一些企業(yè)開始尋求新的、更為柔和的解決方案，希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴，而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是，在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包（HumanResourcesOutsourcing，簡稱HRO)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。

　　二、人力資源外包

　　人力資源外包，是在社會專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。

　　著名研究機(jī)構(gòu)YankeeGroup的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。

　　事實(shí)上，人力資源外包（HRO)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為三大類服務(wù)：

　　1、人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)（HRProcessingServices)

　　2、人力資源咨詢服務(wù)（HRConsultingServices)

　　3、人力資源業(yè)務(wù)流程外包（HRBusinessProcessOutsourcing，HRBPO)

　　人力資源事務(wù)處理服務(wù)

　　人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個或幾個單獨(dú)的、工作量較大或比較煩雜的HR業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)（管理仍舊由企業(yè)自身的HR部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及：

　　1、薪資計(jì)算與發(fā)放

　　2、保險福利計(jì)算與繳納

　　3、員工檔案托管

　　4、人員派遣

　　人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。

　　在一些發(fā)達(dá)國家，由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高，而外包服務(wù)商通過規(guī)模化服務(wù)并采用先進(jìn)的技術(shù)手段，能以比較合理的價格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù)，因此，很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司，比如，美國ADP（AutomaticDataProcessing)公司在人力資源事務(wù)外包（其中主要是薪資計(jì)算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上，已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè)。

　　而在中國，由于勞動力成本較低，同時由于整個商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱，企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進(jìn)行外包，因此薪資計(jì)算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣;但些企業(yè)為了降低人力資源成本，會選擇將保險福利方案的設(shè)計(jì)與費(fèi)用繳納外包;還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā)，會選擇人員派遣的外包服務(wù)（但在國內(nèi)，所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員，人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動合同”服務(wù)，而派遣人員一旦從企業(yè)離職，實(shí)際上又回到社會，而不是派遣公司);此外，基于國內(nèi)政策的規(guī)定，大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管。

　　由于競爭門檻并不高，同時還受到地域的限制，使得各個地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機(jī)構(gòu)。保守估計(jì)，目前國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機(jī)構(gòu)將不下萬家。其中，F(xiàn)ESCO（外企服務(wù)集團(tuán))、中智、四達(dá)等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強(qiáng)勢品牌。

　　由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大，同時，隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新，人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的。

　　人力資源咨詢服務(wù)

　　事實(shí)上，我們所熟悉的人力資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過，人力資源咨詢是以顧問的形式（而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系，主要涉及：

　　1、人力資源治理模式

　　2、人力資源規(guī)劃

　　3、組織再造

　　4、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

　　5、職位、績效、薪酬體系設(shè)計(jì)

　　6、員工保留計(jì)劃

　　7、e-HR規(guī)劃、選型與實(shí)施監(jiān)理

　　人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。

　　在一些發(fā)達(dá)國家，由于人力資源理念起步較早，絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實(shí)踐，或在咨詢公司的協(xié)助下，已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系，這使得發(fā)達(dá)國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮，例如：Hewitt（翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商Exult而將HRBPO逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)。

　　在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司，其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達(dá)國家趨于飽和的時候，近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績。新華信、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司，據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢。

　　一個現(xiàn)象足以說明這個事實(shí)：當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進(jìn)的時候，其HRBPO業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無斬獲，倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長。

　　由于中國企業(yè)數(shù)量眾多，并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距，相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。

　　人力資源業(yè)務(wù)流程外包

　　人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性HR職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并接受該團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管。

　　與人力資源事務(wù)處理外包不同，人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負(fù)責(zé)將各個獨(dú)立的HR流程進(jìn)行整合，形成一個相對完整的體系并借助功能比較強(qiáng)大的e-HR系統(tǒng)來運(yùn)作。

　　從目前來看，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個HR職能：

　　1、薪資管理

　　2、獎金與福利管理

　　3、績效管理

　　4、招聘管理

　　5、培訓(xùn)管理

　　人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

　　需要指出的是，企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機(jī)制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。

　　一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下，企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略，引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會使流程更加混亂，管理難度反而增加。

　　在美國，由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系，并且已經(jīng)或者正在完成人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強(qiáng)勁的增長點(diǎn)，預(yù)計(jì)到2008年，這項(xiàng)業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上。

　　在中國，企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ)。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系，由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn)，企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。

　　但是，我們也必須意識到，人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少，傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬。這不是一個簡單的成本決策，也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈，而應(yīng)是一個基于企業(yè)價值最大化的戰(zhàn)略決策。