勞動者需要向單位支付賠償金的情形與前文提到的違約金其實并不完全相同。違約金往往會體現在雙方簽訂的勞動合同或競業限制協議里
面，以文字的形式具體約定違約情形和違約金數額。而其他需要勞動者賠償的情形，往往要根據用人單位的實際損失及案情來確定。
根據相關勞動法律法規可知，勞動者承擔賠償責任采用的歸責原則是“過錯責任原則”，即勞動者存在“過錯”，也即應當符合下列三個
條件：第一、勞動者存在過錯，即勞動者有違法或違約行為；第二、用人單位存在損害事實，即勞動者的違法或違約行為給用人單位造成
了實際的損失；第三、用人單位的損失與勞動者的過錯行為存在因果關系。只有在上述三個條件全部具備的情形下，勞動者才承擔賠償責
任。
具體來說，可以總結為五個方面：
1、勞動者違反勞動合同法的規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的；
2、勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的；
3、勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效，給用人單
位造成損失的；
4、勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效，給用人單位造成損失的；
5、勞動者與前用人單位的勞動合同尚未終止或解除，又與其他用人單位簽訂勞動合同，給前用人單位造成損失的。
