入職前，與HR約定的offer工資是10000。入職后，公司讓簽勞動合同，簽字時工資那欄是空著的。 事后拿到手的勞動合同，工資那里寫的是5000，但實際工資還是按約定的10000發(fā)放，這個有影響嗎？ 其實，在日常生活中，勞動合同工資和實際工資不符這種方式還是很常見的。 可是，常見不代表合法，這種做法不僅損害了勞動者的個人權(quán)益，還可能讓用人單位陷入危機。 2021年7月1日，鐘XX入職某公司，合同約定其基本工資為每月2200元，公司可根據(jù)其工作能力、業(yè)績等給予定級定薪。 仲裁庭審中，公司提交勞動合同證明鐘XX月工資為2200元。鐘XX認可勞動合同的真實性，但主張其實際工資標準與合同約定工資標準不一致，并提交了公司向其銀行賬戶內(nèi)轉(zhuǎn)賬工資記錄，要求公司按照每月7319.36元的標準向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工資差額。 在實際生活中，有很多公司都是這樣操作的：在勞動合同中與員工約定較低的工資標準(大多數(shù)都是約定當?shù)刈畹凸べY標準)，但是又約定發(fā)放另外一個較高的工資。 而用人單位之所以這樣操作，主要就是為了逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。但這樣的做法是不合法的，員工真要計較起來，企業(yè)還是得必須按照實際工資來作為基數(shù)給員工支付相應的費用。 在司法實踐中，如果有銀行流水記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同約定的工資不一致的，一旦發(fā)生糾紛，不管是仲裁機構(gòu)也好，人民法院也罷，一般都會支持以實際工資為準。