人民法院在判斷用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動(dòng)合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間存在其他嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動(dòng)合同條件的，人民法院不予支持。 2017年10月17日，孫賢鋒被所在單位用人部門以未及時(shí)上交履職期間的營業(yè)款項(xiàng)為由安排停工。次日，孫賢鋒至所在單位刷卡考勤，顯示刷卡信息無法錄入。10月25日，西區(qū)公司出具離職證明，載明孫賢鋒自2017年10月21日從西區(qū)公司正式離職，已辦理完畢手續(xù)，即日起與公司無任何勞動(dòng)關(guān)系。 10月30日，西區(qū)公司又出具解除勞動(dòng)合同通知書，載明孫賢鋒在未履行請假手續(xù)也未經(jīng)任何領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)情況下，自2017年10月20日起無故曠工3天以上，依據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)及單位規(guī)章制度，經(jīng)單位研究決定自2017年10月20日起與孫賢鋒解除勞動(dòng)關(guān)系。 雖然西區(qū)公司在庭審中另提出孫賢鋒在工作期間存在不及時(shí)上交營業(yè)款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等其他違紀(jì)行為，也是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，公司仍有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但是根據(jù)在案證據(jù)及西區(qū)公司的陳述，西區(qū)公司在已知孫賢鋒存在上述行為的情況下，沒有提出解除勞動(dòng)合同，而是主動(dòng)提出重新安排孫賢鋒從事其他工作，在向?qū)O賢鋒出具解除勞動(dòng)合同通知書時(shí)也沒有將上述行為作為解除勞動(dòng)合同的理由。對于西區(qū)公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。 西區(qū)公司以孫賢鋒無故曠工達(dá)3天以上為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)對孫賢鋒無故曠工達(dá)3天以上的事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任。但西區(qū)公司僅提供了本單位出具的員工考勤表為證，該考勤表未經(jīng)孫賢鋒簽字確認(rèn)，孫賢鋒對此亦不予認(rèn)可，認(rèn)為是單位領(lǐng)導(dǎo)安排停工并提供刷卡失敗視頻為證。因?qū)O賢鋒在工作期間被安排停工，西區(qū)公司之后是否通知孫賢鋒到公司報(bào)到、如何通知、通知時(shí)間等事實(shí)，西區(qū)公司均沒有提供證據(jù)加以證明，故孫賢鋒無故曠工3天以上的事實(shí)不清，西區(qū)公司應(yīng)對此承擔(dān)舉證不能的不利后果，其以孫賢鋒曠工違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，缺少事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同。