陳小麗于2020年6月15日入職天津寶某盛公司擔任項目收銀員，雙方簽訂勞動合同，合同期限自2020年6月15日至2023年6月30日。 陳小麗在應聘入職時填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報了自己的婚育情況。 2021年3月12日，公司出具《解除勞動合同通知書》，以陳小麗應聘入職及填寫《人力資源信息采集表》時提供虛假材料、不實信息，未經批準擅自離開工作崗位，違反《員工手冊》規(guī)定及嚴重違反公司規(guī)章制度為由，提出于2021年3月13日起解除與陳小麗之間的勞動合同。 在公司提出解除勞動關系時，陳小麗已懷孕。 一審判決：就業(yè)時虛報個人婚育狀況不構成欺詐 本案中，陳小麗雖在填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》中虛報個人婚育情況，但婚姻、生育狀況與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私。陳小麗在就業(yè)時虛報個人婚育狀況不構成欺詐。 公司主張陳小麗未經批準擅自離開工作崗位，亦未提供證據佐證。故公司據此與陳小麗解除勞動合同缺乏法律依據，屬于違法解除合同。陳小麗要求公司繼續(xù)履行勞動合同的訴請，符合法律規(guī)定，一審法院予以支持。 二審判決：勞動者婚姻、生育狀況并不必然影響履職能力 二審法院認為，本案工作崗位為收銀員，根據其工作性質，勞動者婚姻、生育狀況并不必然影響其履職能力，陳小麗雖在填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報生育情況，但公司并不據此享有單方解除勞動合同的權利。 綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回。