首先，先搞清罰款是什么？
　　
　　要探討企業(yè)是否有權(quán)扣罰，要先搞清罰款是什么？舉些例子做一概念辨析：
　　
　　1、勞動者A被法院判決向其父母定期支付贍養(yǎng)費，由用人單位直接從工資中扣除，本質(zhì)是“代扣代繳”而非“罰款”，類似的還有社會保險、個稅等項目；
　　
　　2、勞動者B因重大過失導(dǎo)致機器設(shè)備損壞，用人單位每月扣發(fā)其20%工資賠償損失，本質(zhì)是“損害賠償”而非罰款，類似的還有勞動者單方離職導(dǎo)致的損失；
　　
　　3、勞動者C違反服務(wù)期約定，須支付違約金，本質(zhì)是法律規(guī)定的“違約金”而非罰款，類似的還有違反競業(yè)限制須支付違約金；
　　
　　4、勞動者D請事假，用人單位不支付工資，本質(zhì)是“不勞不獲”而非罰款，也非“扣”。
　　
　　因此我們在此討論的扣罰款，是指除上述幾種情況以外的，因員工違反用人單位規(guī)章制度，用人單位依據(jù)規(guī)章制度之規(guī)定在一定期間內(nèi)對員工進行的一定數(shù)額上的經(jīng)濟處罰。
　　
　　以前，企業(yè)可以經(jīng)濟處罰的
　　
　　就國家層面的法律法規(guī)而言，關(guān)于罰款的規(guī)定可以追溯到1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）。該條例第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：…”該條例第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”實踐中用人單位對勞動者罰款的法律依據(jù)也在于此。
　　
　　《深圳市員工工資支付條例》第三十四條第（二）項規(guī)定，用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經(jīng)濟處罰，可以從員工工資中扣減費用。
　　
　　現(xiàn)在，沒依據(jù)了而且不允許了
　　
　　《企業(yè)職工獎懲條例》2008年被廢止以后，用人單位直接對職工進行經(jīng)濟處罰失去了法律依據(jù)。
　　
　　2013年5月1日，《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》實施，其中第五十一條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告”。
　　
　　一直以來，法院基本上是不支持的立場
　　
　　普遍認為，罰款是一種剝奪公民財產(chǎn)權(quán)的行為，在性質(zhì)上屬于是一種行政處罰行為，根據(jù)《行政處罰法》等相關(guān)行政法律法規(guī)的規(guī)定，只有具備相應(yīng)職權(quán)的行政機關(guān)才享有行政處罰的權(quán)利，而現(xiàn)行有效的法律法規(guī)并沒有賦予用人單位享有對勞動者單獨罰款的權(quán)利。
　　
　　在司法實踐中，法院對“曠工一天，扣三天工資”的態(tài)度基本上是不支持。看案例：
　　
　　·上海市第一中級人民法院（2016）滬01民終4887號民事判決認為，勞動者獲得的工資報酬是勞動者所付出勞動的對價，圣某公司制定的《員工手冊》中關(guān)于曠工一天扣三天工資的規(guī)定有違公平原則，故本院不作為處理本案的依據(jù)。李某萍有四個工作日未進行考勤，故應(yīng)扣除該四日的相應(yīng)工資，圣某公司認為應(yīng)按三倍扣十二日工資的主張本院不予采納。
　　
　　·東莞市中級人民法院（2014）東中法民五終字第1508號民事判決認為，展某公司主張每曠工一天扣三天工資，于法無據(jù)，本院不予支持。
　　
　　· 南京市中級人民法院（2016）蘇01民終1652號民事判決認為，華某公司主張按照其考勤制度曠工一天需扣三天工資，于法無據(jù)，本院不予支持。
　　
　　· 上海市黃浦區(qū)人民法院（2016）0101民初991號民事判決認為，對于被告規(guī)定的曠工一天扣三天工資的做法是否恰當，值得商榷。仲裁委認定被告對員工一天曠工扣三天工資的做法不妥，應(yīng)按扣一天工資計算，本院對此不持反對意見。
　　
　　·南寧市青秀區(qū)人民法院（2013）青民一初字第1457號民事判決認為，原告在《員工守則》中規(guī)定的“曠工一天，扣三天工資”，違反了《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，屬于無效的內(nèi)容。原告要求被告支付曠工扣款，無事實和法律依據(jù)，本院不予支持。
　　
　　·深圳市寶安區(qū)人民法院（2012）深寶法勞初字第973號民事判決認為，原告制定的“曠工半天扣一天基本工資、曠工一天扣三天基本工資、曠工二天扣四天基本工資”的規(guī)章制度明顯屬于變相克扣員工勞動報酬，不符合法律規(guī)定。
　　
　　·晉江市人民法院（2014）晉民初字第7437號民事判決認為，被告《員工規(guī)章制度及操作規(guī)程》規(guī)定的“曠工者一天罰三天工資”沒有法律依據(jù)，系違法規(guī)定。
　　
　　需特別注意的是，“曠工一天，扣三天工資”對于企業(yè)的法律風險，并不僅僅限于返還多扣的兩天工資那么簡單。
　　
　　公司應(yīng)如何管理曠工問題
　　
　　看到上面法律對員工的保護，HR們可能就擔心了：沒有懲罰措施，那員工不是想曠工就曠工，那公司人員管理怎么辦？
　　
　　其實公司可以利用績效、全勤獎等方法代替“扣除三天工資”的制度，避免法律風險。例如員工曠工除扣除當天工資外，當月全勤獎為0，并且將出勤與績效掛鉤，按比例發(fā)放。
　　
　　HR在制定、優(yōu)化公司制度時，一定要免去簡單粗暴并且可能有法律風險的制度，利用其他小方法，將員工工資、績效、獎金等作為獎勵或者經(jīng)濟處罰手段。
　　
　　公司“曠工一天扣三天工資”的風險
　　
　　經(jīng)濟補償  《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
　　
　　如果員工在公司按照“曠工一天扣三天工資”的規(guī)定實際扣除了相應(yīng)工資后，以公司存在克扣工資行為及規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益為由根據(jù)《勞動合同法》第三十八條提出“被迫”解除勞動合同，這時公司將面臨著向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的法律風險。
　　
　　行政處罰 用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。