用人單位向勞動者發放入職通知后，能以疫情防控為由取消嗎？勞動者能否要求用人單位賠償損失呢？ 基本案情 2019年12月，小王（化名）通過了 江蘇省 某公司面試，且在2019年12月11日收到電子郵件，附件為蓋有公司公章的入職通知書，要求小王于2020年2月3日至公司報到。 小王電子郵件回復會準時報到。 2019年12月底，小王向原單位申請離職，并于2020年1月31日正式從原單位離職。 2020年2月22日，公司微信告知小王：“受突發疫情影響，我企業暫停你所應聘的崗位，若有其它合適招聘崗位，請另行應聘。” 2020年3月18日，小王向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，認為因公司原因導致小王失業在家多月，且申請不到失業金，要求公司對其造成的損失支付賠償金，經仲裁后訴至法院。 法院審理 本院認為，本案爭議焦點為公司應否賠償小王的損失以及小王的損失如何認定。 《中華人民共和國合同法》第四十二條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實信用原則的行為。”（《民法典》第五百條） 本案中，公司向小王發出入職通知書的電子郵件中載明崗位、薪資構成、試用期、報到時間等具體確定的內容，并表明小王需在2019年12月19日（含）之前通過郵件回復答復是否接受，逾期視為不接受。 小王于當日通過郵件回復稱2020年2月3日準時報到。 因此，該附件為入職通知書的電子郵件的性質是公司向小王發出要約，希望與公司訂立正式的勞動合同，具有勞動關系預約合同的性質，具備獨立的法律效力。 入職通知書的電子郵件內容作為要約經小王承諾后即成立，公司即受該意思表示約束。小王回復表示接受并基于合理信賴認為其可以入職公司公司處,故從原單位離開。 因疫情原因，公司通知小王取消錄用,該行為屬于有違誠實信用原則的締約過失行為。 公司決定取消錄用小王，系為規避疫情原因帶來的經營風險而縮減經營成本所致。 因公司的締約過失行為，導致小王還需另謀職業，客觀上給小王造成了一定的經濟損失，對此公司應承擔賠償責任。 鑒于小王并未實際向公司提供勞動，雙方未建立勞動關系。 故本院參照行業標準、時間、就業環境、疫情等因素酌情確定小王的損失為10000元。