《合同法》第一百一十二條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，在履行義務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。”第一百一十三條第一款規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。”

第一百一十四條規(guī)定：“當事人可以約定一方違約時應當根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當減少。當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。”

據(jù)此，我們大概知道用人單位要付出的代價有：

1.繼續(xù)履行原合同；
2.賠償損失；
3.有違約金的，還要支付違約金。
那么具體標準呢？目前只能認為在仲裁或者訴訟時，由仲裁庭或者審判庭予以認定。當然，一般都是先啟動調(diào)解程序，讓雙方先自行協(xié)商，協(xié)商不成再裁判。

法定·約定·規(guī)定
用人單位與勞動者之間的關系有三種調(diào)整方式，就是法律的規(guī)定，合同的約定，以及規(guī)章制度的規(guī)定。那么，這三種調(diào)整方式之間產(chǎn)生矛盾了怎么辦？

●法定是底線

國家通過《勞動法》、《勞動合同法》以及其他一系列的有關勞動關系的法律法規(guī)，以及其他涉及企業(yè)和員工權益的一系列的法律法規(guī)規(guī)定來規(guī)范用人單位和員工之間的關系。這些規(guī)定是剛性的，是由國家強制力保證實施的。

國家法律法規(guī)的規(guī)定都是最低限度的保護，不管這種規(guī)定在現(xiàn)實中有多少爭議，但是只要法律法規(guī)沒有修改，就要堅決執(zhí)行，否則就要承擔相應的法律后果。

無論是《勞動法》的約定，還是企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，都不能低于法律規(guī)定的限度，即便不高于法律規(guī)定的底線，也不能低于這個底線。這是基本原則。

凡是突破法律法規(guī)底線的，都是無效的，并且還要承擔相應的法律后果。輕則修正、罰款，重則追究刑事責任。比如，欠薪可能只需要補足就行了，但是沒有提供勞動安全保護措施造成重大事故的，就可能要追究刑事責任了。

●約定要協(xié)商

合同以及與勞動合同相關的所有協(xié)議，都是雙方協(xié)商的結(jié)果，一旦達成一致，單方面是不可更改的。在協(xié)商過程中雙方的地位是平等的。雖然在客觀上，用人單位或者勞動者會在某些方面有一定的優(yōu)勢，比如，用人單位對勞動者有管理權，或者勞動者所具備的技能在市場上比較稀缺，但是這種客觀形成的某項優(yōu)勢也不能妨礙雙方的平等協(xié)商。

當然，實際操作上，具有一定優(yōu)勢的一方會在達成協(xié)議時處于比較主動的地位。但是無論是否具有優(yōu)勢地位，都不能脅迫對方接受自己的條件，否則協(xié)商無效。一旦認定合同無效，或者部分無效，那么無效合同或者無效條款就是自始無效的。

約定的內(nèi)容進行變更時，也要注意法律法規(guī)規(guī)定的一些時限。比如《司法解釋四》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

這條規(guī)定就是說，雖然沒有采用書面形式，但是勞動合同變更的內(nèi)容已經(jīng)實際履行，并且一方當事人沒有書面提出反對的，其內(nèi)容符合法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗的，就認定為有效。這也是勞動合同實際履行原則的體現(xiàn)。

稍微解釋一下這里的幾個概念，法律比較好理解，由全國人大及其常委會通過的稱為法律，一般從名稱上就可以分辨出來，都是叫《***法》；行政法規(guī)是國務院頒布的，名稱中大多數(shù)都稱為《***條例》；地方人大頒布的稱為地方法規(guī)。行政法規(guī)的效力高于地方法規(guī)（這個規(guī)定可以參閱《立法法》）。國家政策是一個比較大的概念，一般都是以政府文件、決議之類來體現(xiàn)的。公序良俗則是不成文的，一般是以社會的主流價值觀為準。

●規(guī)定講程序

規(guī)章制度的制定一定要遵守民主程序，為什么呢？在《司法解釋一》第十九條中規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”

反之，我們可以這樣理解，規(guī)章制度的內(nèi)容違反了國家的法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，或者沒有經(jīng)過民主程序制定的，法院可以認為其無效。因此，規(guī)章制度制定中的合法性原則，不僅僅是指內(nèi)容（法律術語稱為實體）合法，也指程序合法。兩者都合法了，才是真正的合法，缺一不可。

在實際工作中，HR可能比較關注的是實體部分是否合法，而對于程序方面往往不太重視。但是從司法實踐來看，程序和實體是同等重要的。而且實際上在勞動爭議案件審理過程中，往往先對程序進行審核，然后才去看實體部分。因此，HR在制定規(guī)章制度時，一定要充分注意到這一點。

●法定、約定和規(guī)定的優(yōu)先級

通過上面的論述可以判斷出來，法定、約定和規(guī)定之間的基本關系是：法定＞約定＞規(guī)定。就是說，法定與約定之間有沖突的，以法定為準，約定與規(guī)定之間有沖突的，以約定為準。