《勞動合同法》從2008年1月1日起實施以來，一定程度上規范了勞動用工市場，保護了勞動者合法權益。但是有不少領域仍存在未訂立書面勞動合同的現象。就其成因主要有以下幾個方面：

（一）用人單位惡意或者故意不與勞動者訂立書面勞動合同。如用人單位利用勞動者就業困難的弱勢地位，故意不與勞動者訂立書面勞動合同，或者是對勞動者提出訂立書面勞動合同的請求，采取不予安排工作為要挾，迫使勞動者不敢提出訂立書面勞動合同的請求。

（二）轉嫁用工主體，逃避懲罰。如有承包工程資質的單位將其承包的工程分解后，分包給沒有用工資質的個人承包，由實際施工的個人雇傭工人，從而將勞動關系轉化為雇傭關系，導致勞動者無法與有用工資質的單位訂立勞動合同。

（三）一些素質較高、具有較高勞動技能的勞動者，不擔心就業問題且用人單位也不會輕易解除，故意拖延不與用人單位訂立勞動合同；特殊崗位勞動者，利用掌握的法律等信息的不對稱性，故意不與用人單位訂立勞動合同。

（四）農民工法律意識淡薄，缺乏訂立書面勞動合同的法律思維，或者農民工工作的短期性，沒有訂立書面勞動合同保護自己合法權益的習慣。

（五）勞動者明確表示不簽訂勞動合同或者用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者工傷職工在停工留薪期內、女職工在產假期內或哺乳假內、職工患病或非因工負傷在病假期內等，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。

不管是何種原因，都是用人單位和勞動者之一存在著主管上的故意和過失，都是一種違法行為，都應當承擔相應的法律責任。

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