法律規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但吳女士的公司一直未和她訂立勞動合同，于是吳女士主動擬定勞動合同并通過微信發(fā)送給公司領導參考。現(xiàn)在，吳女士和公司在雙方是否已經(jīng)訂立勞動合同的問題上產(chǎn)生了爭議。 吳女士于2019年6月3日入職某建筑公司，擔任項目負責人。入職初期，吳女士向公司表達過訂立勞動合同的意愿，因公司成立不久且無勞動合同版本，吳女士還自行擬定勞動合同并通過微信形式發(fā)給公司領導參考，公司并未對此作出任何回復。 2020年3月，吳女士因個人原因辭職，后提起仲裁申請，以雙方未訂立書面勞動合同為由，要求建筑公司支付第二倍工資。 建筑公司辯稱，吳女士已將勞動合同通過微信形式發(fā)給公司，雖雙方未簽字蓋章，但實際是按該勞動合同履行權利義務的，且發(fā)微信屬于簽訂勞動合同的一種方式； 《勞動合同法》第十條規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 在本案中，吳女士雖然已將未簽字勞動合同的電子版通過微信形式發(fā)給建筑公司，但吳女士系為公司提供勞動合同樣式參考，建筑公司未在該勞動合同上簽字或蓋章，也未提供證據(jù)證明其已認可全部內容或授權由吳女士自行加蓋公章，故不能認定雙方已訂立勞動合同。雖然未訂立書面勞動合同不影響雙方建立勞動關系，但根據(jù)《勞動合同法》的強制性規(guī)定，建筑公司仍須承擔支付未訂立書面勞動合同第二倍工資的責任。