1996年1月王先生進入A公司工作，2011年12月因企業(yè)改制，王先生勞動關系轉至B公司。2020年7月9日，B公司與其解除勞動合同。 王先生認為，單位從未安排自己休過年休假，是違法行為，遂申請勞動爭議仲裁。王先生離職前12個月的平均工資為6497.15元，他以此 為依據(jù)，要求單位以（6497.15元/月÷21.75天/月）為日工資標準，按300％計算和支付未休帶薪年休假工資報酬。 仲裁委裁決B公司按200％支付王先生未休年休假工資報酬。 《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職 工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當 在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間 的工資收入。 由此可知，用人單位需另外支付給職工相當于日工資收入200％的未休年休假工資。計算未休年休假工資報酬的日工資標準按照職工本人 的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。因B公司已經(jīng)支付了王先生正常工作期間的工資收入，故應另外支付200％的未休年休假 工資報酬。 因此，雖然根據(jù)法律規(guī)定，未休年休假工資報酬相當于日工資收入的300％，但由于其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入 ，在職工主張權益時，用人單位需額外支付日工資收入的200％即可。