2016年7月1日，王某入職某公司，簽訂期限自2016年7月1日起至2020年12月31日止的《勞動合同》。 2020年5月29日，公司向王某送達《解除勞動合同通知書》，具體內(nèi)容為“王某女士：鑒于您2019年年度個人績效考核及2020年1季度個人績效考核結(jié)果均為待改進，根據(jù)《公司績效管理辦法》第三十一條第四款之規(guī)定，予以解聘處理。經(jīng)公司研究決定，自2020年5月29日起解除與您簽訂的勞動合同。” 王某認為公司違法解除勞動合同，要求繼續(xù)履行勞動合同。 法院認為：關(guān)于公司的解除行為是否違法。 即便王某存在考核結(jié)果為待改進的情況，該情形亦不屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度，即該解除理由不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定。 最后，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 公司認可未對王某進行培訓或者調(diào)整工作崗位，故即便王某不勝任工作且其公司在解除時向其支付了經(jīng)濟補償金及代通知金，亦無法認定其公司的解除行為合法。 綜上，公司的解除行為實屬違法解除。