馮某2021年9月22日入職某信息技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“甲公司”）處擔(dān)任銷售，入職前雙方口頭約定工資7000元。2021年12月21日，甲公司向馮某出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，載明“因試用期考核不合格，公司決定即日解除與您簽訂的勞動(dòng)合同”。馮某遂提起勞動(dòng)仲裁，主張違法解除賠償金和未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額。 甲公司辯稱，不同意馮某的兩項(xiàng)主張。稱已經(jīng)于2021年11月下旬向申請(qǐng)人發(fā)起過簽訂勞動(dòng)合同的邀約，通過系統(tǒng)短信的方式發(fā)送。調(diào)解過程中，申請(qǐng)人現(xiàn)場(chǎng)打開手機(jī)，在未讀短信中找到了被申請(qǐng)人所稱的簽訂勞動(dòng)合同的電子邀約鏈接。

鑒于未簽勞動(dòng)合同并非用人單位所致，且涉及金額不大，為避免訴累，本案調(diào)解結(jié)案，甲公司一次性向馮某支付一個(gè)月工資，并結(jié)清在職期間相關(guān)費(fèi)用。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。但勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵從誠(chéng)實(shí)信用原則，要考慮用人單位是否已經(jīng)盡到了誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)，是否系勞動(dòng)者原因?qū)е码p方未及時(shí)訂立勞動(dòng)合同。

結(jié)合本案，未簽勞動(dòng)合同并非用人單位主觀惡意拖欠所致，馮某亦有過錯(cuò)，故對(duì)于馮某主張的入職以來的雙倍工資差額不應(yīng)當(dāng)全額支持。