工資是保密好還是公開好，一直以來都飽受爭議。有人認(rèn)為保密好，保密能保持組織氛圍的和諧;有人則認(rèn)為是公開好，因為絕對的保密是做不到的，越保密越容易引發(fā)員工之間的猜疑而影響工作，倒不如公開好。
　　
　　請看看他們的觀點:
　　
　　持工資應(yīng)保密觀點的人認(rèn)為，工資當(dāng)然是保密好了。因為人的公平心理是很難平衡和滿足的，一旦公開，再縝密、再公平的工資都會有員工認(rèn)為不公平，會引起他們的不滿而產(chǎn)生負(fù)面影響。工資保密制度可以適當(dāng)掩蓋一些不公平現(xiàn)象，為企業(yè)調(diào)整和優(yōu)化工資制度留有空間，更重要的是減少員工之間的攀比和不平衡心理，更能實現(xiàn)相對的公平,使組織氛圍更和諧,讓大家更專心于工作本身而非揪著工資不放。現(xiàn)實中，大部分企業(yè)實行工資保密制度就是最好的證明。
　　
　　持工資應(yīng)公開觀點的人認(rèn)為，工資當(dāng)然是公開好，若不公開，公平公正體現(xiàn)在哪里?只有公平合理、公開透明，才能體現(xiàn)多勞多得。真正好的工資制度是不怕被公開的，而工資的絕對保密往往是做不到的，是企業(yè)的一廂情愿。越是強調(diào)保密，員工打探工資的興趣越濃，而此類非正式信息的失真和誤會更容易引起員工的不滿情緒。許多企業(yè)的工資制度為什么不敢公開，那是因為其工資制度本身就不夠公平合理，因此，從長遠(yuǎn)和科學(xué)的角度來看，企業(yè)應(yīng)致力于打造一套更為公平公正的工資制度，并公之于眾，這樣才能起到更好的激勵效果。
　　
　　從目前我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)所面臨的市場競爭、環(huán)境變化來看，這兩種觀點都有合理的部分。薪酬是保密還是公開，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況來決定。也就是說，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)營狀況、企業(yè)文化、制度規(guī)范、管理水平、經(jīng)濟能力、環(huán)境因素及發(fā)展前景等多個方面的實際情況來決定薪酬保密或公開的程度與幅度才是上策。對絕大多數(shù)企業(yè)來說，建議:
　　
　　(1)薪酬制度以及各項標(biāo)準(zhǔn)公開;
　　
　　(2)個人薪酬結(jié)果有限度保密;
　　
　　(3)績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果公開;
　　
　　(4)獎金在受獎范圍內(nèi)予以公開;
　　
　　(5)薪酬保密條例列入正式承諾的范疇。
　　
　　一、制度、標(biāo)準(zhǔn)、過程公開，讓員工減少猜疑，感受到程序公平
　　
　　從薪酬設(shè)計的基本原則來看， “公平原則”是放在首位的，因此，須建立一套相對公平、公正，且具有競爭力的薪酬體系，讓員工盡可能地感受到自己在為一個公平、公正的組織服務(wù)。
　　
　　公開才能公平，一個公平合理的薪酬體系與制度如果能夠經(jīng)得起檢驗和評判，應(yīng)該公開才對。制度、標(biāo)準(zhǔn)的制定過程公開，可以讓員工詳細(xì)地了解自己的薪酬構(gòu)成情況，從而促進員工信任，在一定程度上打消猜疑念頭。有了薪酬的目標(biāo)和清晰的奮斗標(biāo)準(zhǔn)，能在較大程度上降低員工相互之間“打探”別人薪酬的興趣與好奇心，將主要精力投入積極的工作中。
　　
　　新員工入職時，都應(yīng)進行公司的薪酬制度培訓(xùn)，如此可在一定程度上減弱打探他人薪酬的好奇心。
　　
　　二、個人薪酬結(jié)果有限保密，讓公司掌握主動，確保有效管控
　　
　　企業(yè)處于不確定環(huán)境中，員工的定薪受制于很多不可控的局面，完全的公平實難做到，為了盡可能消除個體薪酬差異帶來的負(fù)面作用，有以下幾點建議:
　　
　　(1)員工只能知道自己的工資發(fā)放總額和明細(xì)，有疑問可以隨時到薪酬管理部門查詢,但無權(quán)了解其他員工的工資數(shù)額;
　　
　　(2)各部門負(fù)責(zé)人僅限于了解本部門范圍內(nèi)的員工具體薪酬情況，而對非轄域范圍內(nèi)的員工的薪酬結(jié)果無權(quán)知曉;
　　
　　(3)高層管理者的薪資是絕對保密的。
　　
　　三、績效考核結(jié)果公開，讓員工心服口服才能產(chǎn)生激勵效應(yīng)
　　
　　薪酬浮動部分通常由績效考核結(jié)果決定，它讓個人的收入呈彈性狀態(tài)，動態(tài)地反映績效表現(xiàn)。因此，考核結(jié)果應(yīng)于部門內(nèi)公開，員工不但可以清晰地知道自自己的考核結(jié)果,也可以知道本部門、同崗位人員的考核結(jié)果,而這些指標(biāo)都是實實在在的,具有很強的說服力。對于難以進行量化考核的部門,也應(yīng)制定規(guī)范的考評機制,做到考核的公開透明。同時,也允許當(dāng)事人投訴和申訴,確保考核結(jié)果的公平、公正,從而激勵員工努力提高工作績效。更重要的是,績效考核結(jié)果可以確保管理導(dǎo)向的正面強化。
　　
　　四、獎金在受獎范圍內(nèi)予以公開,放大獎金的激勵作用
　　
　　如果說個人薪酬差異受先天因素影響,企業(yè)難以公開,那么獎金通常與某個明確的貢獻掛鉤,應(yīng)該予以公開。
　　
　　南方的企業(yè)到年底喜歡用紅包的方式代替發(fā)獎金,這個方法弊大于利,會增加猜疑,任何人都會認(rèn)為別人拿得更多,唯有自己拿少了。      如果是年終效益獎,獎勵的范圍是全公司員工,每個人拿了多少可以在公司范圍內(nèi)公開;如果是某項目獎,獎勵的范圍僅是這個項目組,一般來說,每個人拿多少僅在項目組內(nèi)公開即可。
　　
　　五、薪酬保密條例列入正式承諾的范疇
　　
　　確立薪酬保密條例還是很有必要的,僅有口頭上的宣導(dǎo)則正式感、權(quán)威性不足,應(yīng)把它寫入保密條例中,與其他重要的保密條例一起,在新員工入職時一并培訓(xùn)和簽字,形成正式的承諾。雖說不能百分之百地達到保密的目的,可起到一定的震懾效果。而且將來如有違反條例的情況,處理起來也有法規(guī)依據(jù)。薪酬保密條例主要包含以下內(nèi)容。
　　
　　保密內(nèi)容:公司薪酬政策、制度、辦法是公開的,人力資源部門應(yīng)主動地做培訓(xùn)、宣傳,使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向、價值評價、價值分配原則。但個人的薪酬額度是保密的,除公司部門負(fù)責(zé)人可對所管轄的員工薪酬有知情權(quán)外,其他人員均無知情權(quán)。  保密要求：任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)新酬數(shù)據(jù)。任何員工對公司工資報酬的申訴,都只能“點對點”地按申訴及處理流程進行,不能”廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式發(fā)表意見。公司人力資源部、財務(wù)部所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須做到薪酬保密。
　　
　　違反處罰:凡違反薪酬保密規(guī)定,則視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律,視情況給予降薪和處罰通報,情節(jié)嚴(yán)重者予以開除。