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雖說簡歷多不代表合適的人選也多，但是至少選擇空間大，總會有幾個合適的人。最近好多HR都說：年底了，簡歷量銳減呀，簡歷比平時少是正常的。但是，一天一份簡歷都收不到就不正常了。那么HR要怎么才可以提高簡歷投遞量？

選擇合適的招聘渠道：
不同的職位選擇不同的招聘的渠道進行發布。首先要知道現有的招聘渠道的特點都是什么，比如，智聯招聘在定位于白領階層的同時也綜合發展，一般的銷售或者文員工作也可以。所以選擇合適的招聘渠道是一個基礎。不知道如何選擇合適的招聘渠道，不妨看一下過往的渠道招聘效果，分析選擇最適合的，然后再進一步采用優化的辦法，比如篩選簡歷的時間，重新發布，還有競價。簡歷量少時，競價還是有用的。

精準設置關鍵詞：
求職者在招聘網站搜索職位時，顯示結果都是根據關鍵詞的匹配度進行排名的。企業設置的崗位關鍵詞與求職者搜索的關鍵詞匹配度越高，企業的招聘廣告就會顯示在前面，求職者點擊查看的幾率就越高，投遞簡歷的機會也越大。此外，如果崗位關鍵詞夠全面，被搜索的概率越高，企業曝光在求職者面前的頻率也就越大。因此，崗位關鍵詞不僅要精確，還要全面。

經常刷新招聘信息：
除了花錢置頂招聘廣告外，經常刷新也能提高曝光，招聘網站那么多的招聘信息，企業的招聘信息一不小心就會被刷下去了。這里有個時間點上的提議，一般除了應屆生和離職的，許多在職準備換工作的都是在中午午休時間或6：00以后的下班時間投遞簡歷，瀏覽招聘信息，因此盡量選擇這樣的時間去刷新公司招聘信息。

招聘信息要吸引人：
想要成功吸引求職者投遞簡歷，除了企業本身的號召力之外，還可以通過以下途徑實現職位發布效果的最大化：
a.做好職位信息及企業簡介的描述工作，從公司簡介、崗位職責、任職要求、薪酬福利等細節中體現企業的規范管理，樹立求職者的應聘信心；
b.現在求職對象都是90后，招聘文案也要有創意，才能吸引那些有個性的90后;另外，不能夸大企業的優勢，把一些沒有的也加上去，被求職者發現后不僅降低對企業的認可，連同企業形象也扣分。

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關于駿伯人力集團：
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