王女士自2016年11月入職北京某科技公司，任職工程師一職。 2020年5月，王女士因流產而請休假14天。假期屆滿后，王女士正常返崗上班。返崗后第四天，領導通過郵件通知王女士下周需赴青海某市出差，為期兩個月。在王女士婉拒后。領導隨即通過郵件告知王女士，公司已為其再次安排八天后赴江西出差，但并未明確出差期限。王女士在收到該郵件后，回復稱自己最近身體抱恙，需做后期復查而不適宜出差，請公司及時安排其他員工出差。同時向公司提交了相關病歷。 公司在收到病歷后，遂安排其他員工赴江西出差，并同時安排王女士支持北京某工程項目。王女士按照公司要求前往項目現場，工作兩周。 2020年6月底，領導發送郵件稱，因廣西某市項目工作需要，現安排王女士于7月初赴廣西出差，出差時長為期兩個月。郵件中領導明確，如果再次拒絕出差則屬于不服從工作安排，已構成嚴重違反公司規章制度。 當日，王女士回復稱自己因身體原因仍在積極治療中，是否具備出差條件要根據后期復診復查結果，并希望公司盡快選派具備出差條件的員工出差。 五天后，公司向王女士作出《解除勞動合同通知書》，載明因王女士在任職期間嚴重違反公司規章制度，根據勞動合同法第三十九條規定，公司決定依法解除與王女士的勞動關系。 王女士第三次拒絕去廣西出差兩個月，確實屬于不服從工作安排、違反勞動紀律的行為，但是考慮到其術后身體的實際恢復和治療狀況，以及其在整個事件里并無主觀上的重大惡意，其行為也未造成惡劣影響，尚難以達到在規章制度外嚴重違反勞動紀律或職業道德的程度。而公司前兩次出差安排本身欠缺一定的妥當性，并且其提交的證據尚不足以充分證明其在王女士流產手術后短期內頻繁安排較為長期的異地出差具有必要性。綜上，北京一中院最終認定該科技公司解除勞動合同的行為依據不足，屬違法解除，改判其依法向王女士支付違法解除勞動合同賠償金。