員工請事假, 用人單位能否不批準?
案情簡介
2014年7月，李某在研究生畢業(yè)后，通過面試應聘進入北京某電氣公司工作，任職設計工程師崗位。2014年12月，李某以結婚為由，向公司提出休婚假的申請，并提交了結婚證原件及復印件。隨后，公司準許李某休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假。婚假到期后，李某通過手機短信向部門經(jīng)理請事假三天，公司考慮到李某剛剛新婚，便同意其請三天事假。三天到期后，李某仍沒有到公司工作，人力資源部遂撥打李某的電話詢問原因，始終無人接聽。人力資源部又通過手機短信和電子郵件的形式，向李某詢問返崗工作事宜。
李某通過手機短信再次向部門經(jīng)理提出請事假20天，原因是陪伴新婚妻子在歐洲度蜜月。李某的這種行為徹底將公司領導激怒，不但沒有批準他的事假，反而要求人力資源部門對此事作出嚴肅處理。人力資源部通過李某留存在的地址和電話，向其寄送了《限期返崗通知書》。幾天后，李某回到公司工作，并就請事假未得到領導批準一事討說法。
仲裁委員會經(jīng)審理后認為，員工請事假的批準權在于用人單位，用人單位可以根據(jù)員工請事假的具體情形作出是否批準的決定。李某因新婚，在已經(jīng)享有10天婚假的基礎上，公司已批準3天的事假，對于其后再次申請20天事假進行旅游的請求可以不予批準。同時，用人單位不批準事假是其用工自主權的體現(xiàn)，不屬于未向勞動者提供勞動條件的范疇。故，依法認定李某屬于個人原因離職，公司無需向其支付經(jīng)濟補償金，依法駁回李某的仲裁請求。

請事假這件事情，看似非常簡單的事情，幾乎每個員工都因故請過事假，但是，如果人力資源從業(yè)者再次事上處理不當就會存在一定的法律風險。事假，顧名思義，就是員工因私事或其他個人原因請的假。現(xiàn)針對事假等相關事項進行詳細的分析，告訴大家應當如何進行操作以規(guī)避相關的法律風險。

一、請事假的批準權在于用人單位
在用人單位的日常經(jīng)營管理過程中，員工除國家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批準權在于用人單位。
二、員工請事假期間可以不發(fā)其工資
員工請事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向員工支付事假期間的勞動報酬。
如果用人單位還存在全勤獎、餐補等情形的，應當根據(jù)其規(guī)章制度的規(guī)定及對應的天數(shù)進行扣減。
如果員工當月請事假天數(shù)較多，用人單位也可以根據(jù)其實際出勤的天數(shù)進行計薪。
三、員工請事假達到一定天數(shù)，不一定可以再休年假
根據(jù)相關法律的規(guī)定，無論員工是在同一家用人單位還是在兩家以上用人單位，只要能夠證明其連續(xù)工作滿12個月以上，就享有依法休年假的權利。但是，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：同時，用人單位還應當注意，如果員工在當年度雖然請事假累計天數(shù)達到20天以上，但依據(jù)規(guī)定已經(jīng)扣除其對應事假天數(shù)工資的，此時員工仍享有休年假的權利，用人單位不得予以剝奪。

1、建議用人單位根據(jù)經(jīng)營管理的實際情況來進一步完善自身的規(guī)章制度，將員工請事假的具體流程予以明確清楚，以便在將來的工作中能夠有理有據(jù)的進行員工管理；
2、員工提出請事假的，應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，簽字確認后再按用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人事部門備案。
3、如果員工提出請事假，用人單位可以根據(jù)其具體情況給予批準；若員工在請事假到期后尚未返崗工作的，不要盲目的按照曠工進行處理，應當根據(jù)其留存在地址和聯(lián)系電話進行了解情況，先要求其返崗工作，然后再按照規(guī)章制度的規(guī)定進行處理，并保留相應的書面證據(jù)。
4、在員工提出事假請求時，用人單位可以根據(jù)其年休假的實際情況，讓其用年休假與事假進行折抵。