一、案 情

2014年3月6日，楊某應聘進入某公司從事產品銷售工作，入職快滿一個月時，公司通知楊某簽訂勞動合同，但楊某在外出差不能當場簽訂。公司遂請李某同部門的同事王某代楊某在勞動合同書上簽上了李某的名字，合同約定楊某月基本工資為3000元，合同期限為2年。楊某出差回來后，公司將簽訂的勞動合同書給了楊某。2015年5月5日，楊某向公司提出離職并獲得批準，2015年6月5日，雙方正式解除勞動關系。2015年8月2日，楊某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，認為他與公司的勞動合同書無效，要求公司支付雙倍工資。

 

二、分 歧

對本案中同事代簽的勞動合同是否有效存在爭議？

第一種意見認為，本案中同事代簽的勞動合同無效。勞動合同關系的主體是用人單位和勞動者，勞動合同必須由用人單位和勞動者就合同的主要條款達成一致并簽字才能成立和生效。本案中，楊某并未在勞動合同書上簽字，也未委托王某簽字。因此，該合同無效。

第二種意見認為，上述勞動合同已產生法律效力。本案中，盡管楊某未在勞動合同書上簽字，但事后其知曉了勞動合同書的內容，并以實際行動接受并履行了勞動合同。故該合同有效。

 

三、評 析

小編同意第二種意見，理由如下：

勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。法律要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同的主要目的在于明確雙方權利和義務，保護勞動者的合法權益，避免或減少勞動爭議，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。為此，《勞動合同法》設立了雙倍工資的懲罰制度，用于懲罰用人單位抗拒或怠于與勞動者簽訂勞動合同的行為。

但從另一個角度講，如果用人單位積極主動與用人單位簽訂勞動合同，盡管合同未最終簽訂或存在瑕疵，也不宜要求用人單位承擔雙倍工資的懲罰責任。從這一角度上來講，在勞動合同簽訂過程中，如果用人單位積極主動，法律應該傾向于保護其合法權益。上述情形，如果合同未最終簽訂，也不宜追究其雙倍工資的責任。舉重明其輕，勞動合同存在瑕疵的，也應盡量確認其法律效力。

從民法的角度上來講，本案中的勞動合同也應認定為有效。本案中，楊某事后不久便知曉了代簽勞動合同的事實及勞動合同書的內容，但楊某并未作否認表示，根據《民法通則》第六十六條規(guī)定，本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認表示的，視為同意。因此，王某代簽合同的行為有效。

 退一步講，《合同法》第三十六條規(guī)定，法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當事人約定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。本案中，盡管楊某未在勞動合同書上簽字，但其事后知曉了勞動合同書的內容，并在公司工作了一年多，應視為以實際行動履行合同主要義務并獲得接受，楊某以實際行動確認了勞動合同。

綜上，應認定該勞動合同具有法律效力。

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