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李某系甲公司員工。甲公司于2017年6月8日作出《通知》載明“產業園項目環境維護員李某2017年5月11日年滿50歲，且勞動合同到期。公司決定將不與李某建立勞務關系。現通知李某于2017年6月12日前辦理離職手續，若逾期未辦理，由此帶來的法律后果將由李某自行負擔。”

李某申請仲裁，請求裁決甲公司：支付李某違法終止勞動合同經濟賠償金33600元；仲裁委作出《不予受理通知書》，以當事人主體不適格，決定對李某仲裁請求不予受理。其后，李某起訴至一審法院。

2017年5月11日，雙方勞動合同到期且李某作為女職工年滿50歲，符合國家退休年齡規定，應當退休。依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”故李某與甲公司勞動合同終止。2017年5月12日后，李某仍在甲公司單位工作，應當認定雙方建立事實勞務關系，甲公司應當支付李某勞務費用。甲公司于2017年6月8日作出《通知》載明雙方不再建立勞務關系并要求李某辦理離職手續并無不當。

李某離開甲公司單位時雙方解除勞務關系。據此，李某不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定應由用人單位支付經濟補償金的情形，其主張經濟補償金缺乏依據，對其主張一審法院不予支持。

甲公司終止勞動合同，系因李某到法定退休年齡。雖然雙方的勞動合同期滿之日也是李某到達法定退休年齡之日，但甲公司依據法律法規的規定終止雙方勞動合同，不屬于法定的支付解除勞動合同經濟補償金的情形。因此，二審判決適用法律并無不當，李某再審申請理由不能成立。