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　　【案情介紹】

　　2002年11月6日，崔某入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。

　　2014年5月21日至2015年6月25日期間，崔某一直休病假，履行了病假手續。

　　2015年6月，崔某懷孕。

　　2015年6月26日起，崔某一直休假，未履行請假手續亦未到崗出勤。

　　2015年8月31日，公司向崔某發出《解除勞動合同通知書》，解除理由為崔某自2015年6月26日起至今，連續曠工兩個月，違反公司的規章制度。

　　崔某認可自2015年6月26日起未履行請假手續，原因是懷孕情緒不穩定。因此，崔某認為公司在自己孕期單方解除勞動合同系違法解除，故要求公司支付違法解除賠償金。

　　【法院判決】

　　判決認定公司系合法解除勞動合同，無需支付崔某違法解除勞動合同賠償金。

　　【法官說法】

　　對女職工的特殊保護是勞動法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”（即懷孕期、產期、哺乳期）女職工可以無視用人單位的規章制度。

　　本案中，雙方均認可崔某自2015年6月26日起未向公司履行請假手續且未提供勞動。崔某連續曠工的行為，違反了公司的規章制度，公司以此為由解除勞動合同，符合法律規定。

　　故我院最終判決認定公司系合法解除勞動合同，無需支付崔某違法解除勞動合同賠償金。

　　實踐中，經常有女職工存在認識誤區，認為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動合同，其實不然。

　　雖然，我國《勞動合同法》規定用人單位不得對“三期”女職工無過失性辭退和經濟性裁員。但法律同時規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可與其解除勞動合同。

　　換言之，即使勞動者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動合同。